Die Umset­zung der EU-Trans­pa­renz­richt­li­nie ins öster­rei­chi­sche Recht bringt einen Mehr­auf­wand für Arbeit­ge­ber mit sich. Umfasst sind neben erhöhten Infor­ma­ti­ons­pflich­ten die Inhalte des Dienst­zet­tels und des Aus­lands­dienst­zet­tels sowie die Aus‑, Fort- und Wei­ter­bil­dung und der Kün­di­gungs­schutz bzw. das Benach­tei­li­gungs­ver­bot. Die Umset­zung des Pakets erfolgte in Öster­reich am 28. März 2024 — ins­be­son­de­re ab diesem Datum neu abge­schlos­se­ne Arbeits­ver­trä­ge bzw. freie Dienst­ver­trä­ge sind also von den Neu­re­ge­lun­gen betrof­fen. Wichtige Aspekte sind nach­fol­gend über­blicks­mä­ßig dargestellt.

Erwei­te­run­gen beim Dienst­zet­tel und beim Auslandsdienstzettel

Schon bisher hatten Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich die Ver­pflich­tung gem. AVRAG, ihren Arbeit­neh­mern bei der Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, bei einem Aus­lands­ein­satz von mehr als 1 Monat oder bei Ände­run­gen gewisser Arbeits­be­din­gun­gen einen Dienst­zet­tel, Aus­lands­dienst­zet­tel oder Ände­rungs­dienst­zet­tel aus­zu­stel­len. Zum Stichtag 28. März 2024 wurden nun die Min­dest­in­hal­te des Dienst­zet­tels um folgende inhalt­li­che Punkte erweitert:

• Hinweis auf das ein­zu­hal­ten­de Kündigungsverfahren,
• Sitz des Unternehmens,
• (Kurze) Beschrei­bung der zu erbrin­gen­den Arbeitsleistung,
• Ver­gü­tung von Überstunden,
• Art der Aus­zah­lung des Entgelts,
• Angaben zu den Bedin­gun­gen für die Änderung von Schicht­plä­nen (sofern zutreffend),
• Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung,
• Dauer und Bedin­gun­gen der ver­ein­bar­ten Probezeit,
• Anspruch auf eine vom Arbeit­ge­ber bereit­ge­stell­te Fort­bil­dung (wenn ein solcher Anspruch besteht).

Bei dem Ände­rungs­dienst­zet­tel ver­kür­zen sich die Fristen zur Aus­stel­lung — so ist gem. der Neu­re­ge­lung vor­ge­se­hen, dass ein solcher Ände­rungs­dienst­zet­tel spä­tes­tens am Tag des Wirk­sam­wer­dens der Ände­run­gen mit­zu­tei­len ist.

Die Umset­zung der EU-Richt­li­nie bringt auch mögliche Strafen mit sich. So sind Ver­wal­tungs­stra­fen zwischen 100 € und 436 € vor­ge­se­hen, wenn der Arbeit­ge­ber keinen Dienst­zet­tel aus­stellt. Der Straf­rah­men erhöht sich grund­sätz­lich auf 500 € bis 2.000 €, wenn mehr als 5 Arbeit­neh­mer betrof­fen sind oder inner­halb von drei Jahren eine neu­er­li­che Über­tre­tung vorliegt. Überdies darf der Anspruch bzw. die For­de­rung eines Arbeit­neh­mers auf Aus­stel­lung eines Dienst­zet­tels keine Benach­tei­li­gung nach sich ziehen und schon gar nicht zu einer Kün­di­gung führen (Recht zur Kün­di­gungs­an­fech­tung i.S.v. Motivkündigungsschutz).

Recht auf Mehrfachbeschäftigung

Arbeit­neh­mer haben grund­sätz­lich einen gesetz­li­chen Anspruch darauf, mit mehreren Arbeit­ge­bern Arbeits­ver­hält­nis­se ein­zu­ge­hen. Unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen kann der Arbeit­ge­ber jedoch ver­lan­gen, dass eine zusätz­li­che Beschäf­ti­gung unter­las­sen wird. Das ist dann zulässig, wenn die Beschäf­ti­gung in einem weiteren Arbeits­ver­hält­nis mit arbeits­zeit­recht­li­chen Bestim­mun­gen nicht ver­ein­bar ist (z.B., weil dann die gesetz­li­chen Höchst­ar­beits­zeit­gren­zen über­schrit­ten würden) oder für die Ver­wen­dung im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis abträg­lich ist (etwa bei Gesund­heits­ge­fähr­dung oder wenn die Gefahr besteht, dass Geschäfts­ge­heim­nis­se preis­ge­ge­ben würden). Jeden­falls hat der Arbeit­neh­mer i.Z.m. einer mög­li­chen Mehr­fach­be­schäf­ti­gung das Kon­kur­renz­ver­bot nach dem Ange­stell­ten­ge­setz zu beachten. Klar­ge­stellt wird dabei, dass Arbeit­neh­mer ohne ent­spre­chen­de Bewil­li­gung des Arbeit­ge­bers weder ein selb­stän­di­ges kauf­män­ni­sches Unter­neh­men betrei­ben noch im Geschäfts­zweig des Arbeit­ge­bers für eigene oder fremde Rechnung Han­dels­ge­schäf­te machen dürfen.

Aus‑, Fort- und Wei­ter­bil­dung als Arbeitszeit

Jene Aus‑, Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen, die aufgrund gesetz­li­cher Vor­schrif­ten, Normen der kol­lek­ti­ven Rechts­ge­stal­tung oder des Arbeits­ver­tra­ges eine recht­li­che Vor­aus­set­zung für die Ausübung der arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Tätig­keit dar­stel­len, sind aus­drück­lich als Arbeits­zeit zu qua­li­fi­zie­ren. Überdies sind die Kosten für solche Aus‑, Fort- und Wei­ter­bil­dun­gen vom Arbeit­ge­ber zu tragen, sofern sie nicht bereits von Dritten über­nom­men werden. Unklar bleibt jedoch, wie sich diese neuen Kos­ten­tra­gungs­re­ge­lun­gen auf bis­he­ri­ge Ver­ein­ba­run­gen über die Rück­zah­lung von Aus­bil­dungs­kos­ten im Falle gewisser Been­di­gun­gen des Dienst­ver­hält­nis­ses auswirken.

Kün­di­gungs­schutz und Benachteiligungsverbot

Die Umset­zung der arbeits­recht­li­chen EU-Trans­pa­renz­richt­li­nie bringt weitere Ver­bes­se­run­gen für Arbeit­neh­mer durch einen Motiv­kün­di­gungs­schutz sowie ein Benach­tei­li­gungs­ver­bot. Kün­di­gun­gen sind auf Ver­lan­gen des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers schrift­lich zu begrün­den, wobei jedoch die Nicht­über­mitt­lung einer schrift­li­chen Begrün­dung auf die Rechts­wirk­sam­keit der Been­di­gung des Dienst­ver­hält­nis­ses keine Aus­wir­kun­gen hat.

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