Die Arbeits­welt befindet sich im Wandel. Die Anfor­de­run­gen an Füh­rungs­kräf­te haben sich in den letzten Jahren grund­le­gend ver­än­dert. Glo­ba­li­sie­rung, Digi­ta­li­sie­rung und der Fach­kräf­te­man­gel stellen Unter­neh­men vor die Her­aus­for­de­rung, nicht nur wirt­schaft­lich erfolg­reich zu sein, sondern auch ein Arbeits­um­feld zu schaffen, das Moti­va­ti­on, Gesund­heit und Inno­va­ti­ons­kraft fördert. Klas­si­sche Füh­rungs­an­sät­ze stoßen hier oft an ihre Grenzen. Gefragt sind Konzepte, die nicht nur Leistung, sondern auch das Wohl­be­fin­den der Mit­ar­bei­ten­den fördern. Ein solcher Ansatz ist die PERMA-Führung, basie­rend auf der “Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie” von Martin Seligman.

Das PERMA-Modell — Ursprung und Bedeutung

Das PERMA-Modell wurde von Martin Seligman, einem der Begrün­der der Posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie, ent­wi­ckelt. Es beschreibt fünf zentrale Säulen des mensch­li­chen Wohlbefindens:

• P — Positive Emo­tio­nen: Freude, Dank­bar­keit und Opti­mis­mus steigern die Resi­li­enz und fördern Kreativität.
• E — Enga­ge­ment: Menschen sind dann beson­ders leis­tungs­fä­hig, wenn sie ihre Stärken ein­set­zen und in den “Flow” kommen.
• R — Rela­ti­onships: Soziale Ver­bun­den­heit ist ein Grund­be­dürf­nis und ent­schei­dend für Moti­va­ti­on und Loyalität.
• M — Meaning: Sinn­haf­tig­keit gibt Ori­en­tie­rung und macht Arbeit bedeutsam.
• A — Accom­plish­ment: Das Erleben von Fort­schritt und Erfolg stärkt Selbst­wirk­sam­keit und Zufriedenheit.

Über­trägt man diese Dimen­sio­nen auf Führung, entsteht ein ganz­heit­li­cher Ansatz, der nicht nur die Leistung, sondern auch das Wohl­be­fin­den der Mit­ar­bei­ten­den in den Mit­tel­punkt stellt.

Die fünf Dimen­sio­nen der PERMA-Führung mit Praxisbeispielen

1. Positive Emo­tio­nen — Die Basis für Krea­ti­vi­tät und Resilienz

Positive Emo­tio­nen sind kein “Luxus”, sondern ein stra­te­gi­scher Erfolgs­fak­tor. Sie erwei­tern den Hand­lungs­spiel­raum und fördern Pro­blem­lö­sungs­fä­hig­keit (ent­spre­chend der “Broaden-and-Build-Theorie” von Barbara Fredrickson).

Pra­xis­bei­spie­le:

• Beginne Meetings mit einer “Good News”-Runde.
• Aner­ken­ne kleine Erfolge öffent­lich, nicht nur große Meilensteine.
• Verwende Sprache, die Zuver­sicht ver­mit­telt (“Wir schaffen das gemein­sam” statt “Das wird schwierig”).

2. Enga­ge­ment — Flow-Erleb­nis­se ermöglichen

Enga­ge­ment entsteht, wenn Mit­ar­bei­ten­de ihre Stärken ein­brin­gen und sich in Aufgaben ver­tie­fen können. Flow-Erleb­nis­se sind ein starker Moti­va­tor und redu­zie­ren Stress.

Pra­xis­bei­spie­le:

• Führe Stär­ken­ana­ly­sen durch (z. B. Gallup Strengths­Fin­der) und passe Aufgaben an indi­vi­du­el­le Talente an.
• Gib Auto­no­mie bei der Gestal­tung von Arbeitsprozessen.
• Redu­zie­re Unter­bre­chun­gen, um kon­zen­trier­tes Arbeiten zu ermöglichen.

3. Rela­ti­onships — Ver­trau­en als Fundament

Bezie­hun­gen sind das soziale Kapital jeder Orga­ni­sa­ti­on. Authen­ti­sche Kom­mu­ni­ka­ti­on und Empathie schaffen ein Klima des Vertrauens.

Pra­xis­bei­spie­le:

• Plane regel­mä­ßi­ge 1:1‑Gespräche, die auch per­sön­li­che Themen zulassen.
• Fördere Peer-Coaching und Men­to­ring im Team.
• Sei als Füh­rungs­kraft sichtbar und ansprech­bar — “Manage­ment by Walking Around” wirkt oft Wunder.

4. Meaning — Sinn als Motivationsmotor

Menschen wollen wissen, warum ihre Arbeit wichtig ist. Sinn­stif­tung ist eine der stärks­ten Quellen für intrin­si­sche Motivation.

Pra­xis­bei­spie­le:

• Kom­mu­ni­zie­re den “Purpose” des Unter­neh­mens klar und regelmäßig.
• Ver­knüp­fe indi­vi­du­el­le Aufgaben mit über­ge­ord­ne­ten Zielen (“Dein Beitrag hilft uns, die Kun­den­zu­frie­den­heit zu steigern”).
• Erzähle Geschich­ten, die den Impact der Arbeit zeigen (z. B. Kundenfeedback).

5. Accom­plish­ment — Erfolge sichtbar machen

Das Erleben von Fort­schritt und Erfolg stärkt die Selbst­wirk­sam­keit und moti­viert zu weiteren Leistungen.

Pra­xis­bei­spie­le:

• Setze klare, erreich­ba­re Ziele und feiere deren Erreichung.
• Nutze visuelle Fort­schritts­an­zei­gen (z. B. Projekt-Dashboards).
• Orga­ni­sie­re kleine Rituale zur Aner­ken­nung — vom “Danke im Chat” bis zur offi­zi­el­len Auszeichnung.

Warum PERMA-Führung wirkt

Die Inte­gra­ti­on von PERMA in die Füh­rungs­pra­xis ist kein “Nice-to-have”, sondern ein stra­te­gi­scher Erfolgs­fak­tor. Studien zeigen, dass Unter­neh­men mit einer posi­ti­ven Füh­rungs­kul­tur höhere Mit­ar­bei­ter­zu­frie­den­heit und gerin­ge­re Fluk­tua­ti­on errei­chen, Pro­duk­ti­vi­tät und Inno­va­ti­ons­kraft steigern und die psy­chi­sche Gesund­heit ihrer Mit­ar­bei­ter fördern. Gerade in Zeiten des Fach­kräf­te­man­gels kann dies ein ent­schei­den­der Wett­be­werbs­vor­teil sein. Dadurch kann ein Arbeits­um­feld geschaf­fen werden, das nicht nur Ergeb­nis­se liefert, sondern auch das Wohl­be­fin­den der Mit­ar­bei­ter stärkt. Füh­rungs­kräf­te, die diese Prin­zi­pi­en ver­in­ner­li­chen, inves­tie­ren nicht nur in den Erfolg ihres Unter­neh­mens, sondern auch in die Zukunfts­fä­hig­keit ihrer Organisation.

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