Einem Arbeit­neh­mer ist bei Been­di­gung des Dienst­ver­hält­nis­ses auf sein Ver­lan­gen ein Dienst­zeug­nis aus­zu­stel­len. Der Arbeit­ge­ber hat auf Wunsch des Arbeit­neh­mers auch bei noch auf­rech­tem Dienst­ver­hält­nis ein soge­nann­tes Zwischen- oder Inte­rims­zeug­nis aus­zu­stel­len, wobei die Kosten dieses Zeug­nis­ses der Arbeit­neh­mer zu tragen hat. Bei Arbeits­kräf­te­über­las­sung trifft die Pflicht zur Aus­stel­lung des Dienst­zeug­nis­ses grund­sätz­lich den Über­las­ser. Zweck des Dienst­zeug­nis­ses ist es, dem Arbeit­neh­mer als Unter­la­ge für eine neue Bewer­bung zu dienen sowie einen Dritten, der die Ein­stel­lung des Zeug­nis­in­ha­bers erwägt, zu unter­rich­ten. Das Dienst­zeug­nis soll dabei dem Leser einen Einblick in den tat­säch­li­chen Auf­ga­ben­kreis des ehe­ma­li­gen Arbeit­neh­mers geben. Um diese Aufgaben erfüllen zu können, bestehen bestimm­te inhalt­li­che und formale Min­dest­an­for­de­run­gen an ein Dienstzeugnis:

Formale Anfor­de­run­gen

Das Dienst­zeug­nis hat schrift­lich zu ergehen. Aus­bes­se­run­gen mit Kor­rek­tur­lack sind verboten. Es ist etwa auch unzu­läs­sig, zwei Dienst­zeug­nis­se auf einer Urkunde unter­zu­brin­gen, wobei das erste sicht­lich noch nach­träg­lich ergänzt wurde. Nach der Recht­spre­chung würde dies die Erlan­gung einer neuen Stelle für den Arbeit­neh­mer erschwe­ren. Eben­falls unzu­läs­sig ist die nach­träg­li­che Ergän­zung bzw. Ver­bes­se­rung einer unzu­rei­chen­den For­mu­lie­rung auf der ursprüng­li­chen Urkunde, denn dies deute auf Schwie­rig­kei­ten zwischen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer hin.

Inhalt­li­che Anforderungen

Der Arbeit­ge­ber ist grund­sätz­lich nur zur Aus­stel­lung eines ein­fa­chen Dienst­zeug­nis­ses ver­pflich­tet. Dieses hat Auskunft über die Art und Dauer der Dienst­leis­tung zu geben, wobei der Dienst­ge­ber die konkret aus­ge­üb­te Tätig­keit des Arbeit­neh­mers dar­zu­stel­len hat. Das Zeugnis muss alle wesent­li­chen Tat­sa­chen ent­hal­ten, die für die Gesamt­be­ur­tei­lung des Arbeit­neh­mers von Bedeu­tung und für einen Dritten von Inter­es­se sind. Ein­ma­li­ge Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeit­neh­mer nicht cha­rak­te­ris­tisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Der Arbeit­neh­mer hat keinen Rechts­an­spruch auf Aus­stel­lung eines qua­li­fi­zier­ten Dienst­zeug­nis­ses oder auf lobende Qua­li­fi­zie­run­gen. Unge­nü­gend ist der Inhalt eines Zeug­nis­ses, wenn er sich in einer vagen Berufs­be­zeich­nung erschöpft, wie zum Beispiel Sekre­tä­rin oder Ange­stell­ter. Das Zeugnis hat voll­stän­dig, objektiv richtig und wahr zu sein. Ein “Gefäl­lig­keits­zeug­nis” wider­spricht der Wahr­heits­pflicht. Darüber hinaus dürfen weder Wortwahl noch Satz­stel­lung noch Aus­las­sun­gen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht ent­spre­chen­de Vor­stel­lun­gen ent­ste­hen. Da es dem Arbeit­ge­ber verboten ist, dem Arbeit­neh­mer die Erlan­gung einer neuen Stelle zu erschwe­ren (Erschwe­rungs­ver­bot), darf das Dienst­zeug­nis keine nega­ti­ven Aussagen, Wer­tun­gen und For­mu­lie­run­gen ent­hal­ten. Aus diesem Grund sind Aussagen über Krank­hei­ten bzw. Kran­ken­stän­de, die Ausübung einer Betriebs­rats­funk­ti­on oder Zuge­hö­rig­keit zu einer Gewerk­schaft unzu­läs­sig. Ebenso unzu­läs­sig ist die Angabe über die Ursache der Lösung des Dienst­ver­hält­nis­ses. Dies gilt ins­be­son­de­re bei einer Ent­las­sung. Hier ist die Recht­spre­chung aller­dings nicht ein­heit­lich, so hat etwa das Arbeits- und Sozi­al­ge­richt Wien (ASG) ent­schie­den, dass die Angabe der Been­di­gungs­art kein nach­tei­li­ger Zusatz sei. Eine negative For­mu­lie­rung wäre nach der Recht­spre­chung zum Beispiel: “Er führte die ihm über­tra­ge­nen Aufgaben mit großem Fleiß und Inter­es­se durch”, denn diese For­mu­lie­rung ent­sprä­che der Erklä­rung, der Arbeit­neh­mer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleis­tet. Der Arbeit­ge­ber ist für die Tat­sa­chen beweis­pflich­tig, die der Zeug­nis­er­tei­lung und der darin ent­hal­te­nen Bewer­tun­gen zu Grunde liegen. Manche Kol­lek­tiv­ver­trä­ge (zB: Friseure, Kos­me­ti­ker) ent­hal­ten Son­der­be­stim­mun­gen betref­fend Dienstzeugnisse.

Aus­kunfts­pflich­ten

Über die Pflicht zur Ertei­lung des Dienst­zeug­nis­ses hinaus ist der Arbeit­ge­ber gehalten, im Inter­es­se des aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mers Aus­künf­te über diesen an solche Personen zu erteilen, mit denen der Arbeit­neh­mer in Ver­hand­lun­gen über den Abschluss eines Arbeits­ver­tra­ges steht. Der Arbeit­ge­ber kann auch gegen den Willen des aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mers Aus­künf­te über diesen an solche Personen erteilen, die ein berech­tig­tes Inter­es­se an der Erlan­gung einer der­ar­ti­gen Auskunft haben. Die Aus­künf­te des Arbeit­ge­bers müssen auch in diesem Fall richtig im Sinne einer wahr­heits­ge­mä­ßen Zeug­nis­er­tei­lung sein.

Anspruchs­durch­set­zung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeit­neh­mer kann die Aus­stel­lung des Dienst­zeug­nis­ses ein­kla­gen; weigert sich der Dienst­ge­ber trotz klagstatt­ge­ben­den Urteils, das Zeugnis in der vom Gericht auf­ge­tra­ge­nen Form aus­zu­stel­len, sind Geld­stra­fen und Haft zur Durch­set­zung des Anspru­ches des Arbeit­neh­mers vor­ge­se­hen. Sollte dem Arbeit­neh­mer wegen Unter­las­sung der Aus­stel­lung des Dienst­zeug­nis­ses eine neue Arbeits­stel­le entgehen, kann er Scha­den­er­satz­an­sprü­che wegen Ver­dienst­ent­gan­ges geltend machen.

Dafür, dass eine unrich­ti­ge Leis­tungs­be­ur­tei­lung den davon betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer geschä­digt hat, ist der Arbeit­neh­mer dar­le­gungs- und beweispflichtig.

Ver­jäh­rung

Der Anspruch auf Aus­stel­lung eines Dienst­zeug­nis­ses verjährt gemäß § 1478 ABGB erst nach 30 Jahren.

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