Die Kün­di­gung ist eine Erklä­rung, mit der ein Arbeits­ver­hält­nis zu einem bestimm­ten Zeit­punkt beendet wird. Sie bedarf grund­sätz­lich keiner Begrün­dung. Eine Kün­di­gungs­mög­lich­keit bei befris­te­ten Dienst­ver­hält­nis­sen besteht nur bei längerer Befris­tung und wenn diese ver­ein­bart wurde. Eine Kün­di­gung kann grund­sätz­lich formfrei aus­ge­spro­chen werden, doch kann die Schrift­form vor­ge­se­hen sein (zB für Vertragsbedienstete). 

Kün­di­gungs­fris­ten und –termine

Kün­di­gungs­fris­ten sind nicht all­ge­mein geregelt, sondern hängen im wesent­li­chen von der Art (zB Arbeiter oder Ange­stell­ter) sowie vom Zeitraum der Beschäf­ti­gung ab. Meist werden sie in Kol­lek­tiv­ver­trä­gen geregelt. Für Ange­stell­te beträgt die gesetz­li­che Kün­di­gungs­frist min­des­tens sechs Wochen. Sie darf durch ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung nicht verkürzt werden. Eine Kün­di­gung kann grund­sätz­lich auch während eines Kran­ken­stan­des des Arbeit­neh­mers aus­ge­spro­chen werden. Während eines Urlaubes ist beson­ders darauf Bedacht zu nehmen, dass die Kün­di­gungs­er­klä­rung dem Arbeit­neh­mer auch tat­säch­lich zukommt. Eine Kün­di­gung kann auch “zur Unzeit” erfolgen.

Rechts­fol­gen der frist­wid­ri­gen Kündigung

Wenn die arbeits­markt­po­li­ti­sche, betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che oder die gericht­li­che Bewil­li­gung der Kün­di­gung nicht ein­ge­hal­ten wurde, ist die Kün­di­gung rechts­un­wirk­sam. Wurde ledig­lich die Kün­di­gungs­frist nicht ein­ge­hal­ten, so hat der Arbeit­neh­mer Anspruch auf Kün­di­gungs­ent­schä­di­gung, die Kün­di­gung selbst ist jedoch wirksam.

Der all­ge­mei­ne Kündigungsschutz

Dieser kommt nur bei betriebs­rats­pflich­ti­gen Betrie­ben zum Tragen. Für Klein­be­trie­be gilt er nicht. In Betrie­ben, in denen ein Betriebs­rat ein­zu­rich­ten wäre, tat­säch­lich jedoch keiner besteht, gibt es für den Arbeit­neh­mer keine Mög­lich­keit, die Kün­di­gung wegen Sozi­al­wid­rig­keit anzu­fech­ten. Ferner gilt der all­ge­mei­ne Kün­di­gungs­schutz nur für Arbeit­neh­mer im Sinne des § 36 Arbeits­ver­fas­sungs­ge­setz (ArbVG): Leitende Ange­stell­te sind daher ebenso aus­ge­nom­men wie zB die ver­tre­tungs­be­fug­ten Organ­wal­ter einer juris­ti­schen Person.

Ver­fah­ren unter Ein­be­zie­hung des Betriebsrates

Zunächst muss der Arbeit­ge­ber den Betriebs­rat über die Absicht infor­mie­ren, einen bestimm­ten Arbeit­neh­mer kündigen zu wollen. Der Betriebs­rat kann den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer darüber infor­mie­ren, muss jedoch nicht. In der Folge soll der Betriebs­rat eine Stel­lung­nah­me abgeben. Erst danach – bzw. nach Ver­strei­chen von fünf Arbeits­ta­gen ohne Stel­lung­nah­me – darf der Arbeit­ge­ber die Kün­di­gung aus­spre­chen. Der Betriebs­rat kann: 

zustim­men: Die Kün­di­gung kann vom Arbeit­neh­mer nur mehr wegen Sit­ten­wid­rig­keit ange­foch­ten werden (Sperr­recht des Betriebsrates)

wider­spre­chen: Der Betriebs­rat bzw. der Arbeit­neh­mer kann die Kün­di­gung wegen Sit­ten­wid­rig­keit oder Sozi­al­wid­rig­keit gericht­lich anfechten.

schwei­gen: Der Arbeit­neh­mer kann die Kün­di­gung binnen einer Woche beim Gericht anfech­ten, mit Ausnahme des Sozialvergleiches.

Was bedeutet Sittenwidrigkeit?

Bei einer Anfech­tung wegen Sit­ten­wid­rig­keit muss der Arbeit­neh­mer dem Gericht glaub­haft darlegen, dass er aus einem von der Rechts­ord­nung ver­pön­ten Motiv heraus gekün­digt wurde. Die Beweis­last liegt beim Arbeit­neh­mer, es reicht aber aus, dass die Kün­di­gung wahr­schein­lich aus einem ver­pön­ten Motiv erfolgte. § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG zählt einige sit­ten­wid­ri­ge Kün­di­gungs­mo­ti­ve bei­spiel­haft auf, wie etwa Tätig­keit in einer Gewerk­schaft oder Gel­tend­ma­chung von Ansprü­chen aus dem Arbeitsverhältnis. 

- Außer­halb des Anwen­dungs­be­rei­ches des ArbVG – also in Kleinst­be­trie­ben – sind sit­ten­wid­ri­ge Kün­di­gun­gen unwirksam.

Was heißt Sozialwidrigkeit?

An dieser Stelle sei nur der Geset­zes­text wie­der­ge­ge­ben, die Prüfung der Sozi­al­wid­rig­keit im Ein­zel­fall kann komplex sein:

Sozial unge­recht­fer­tigt ist eine Kün­di­gung, die wesent­li­che Inter­es­sen eines seit min­des­tens sechs Monaten im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mers beein­träch­tigt, es sei denn der Betriebs­in­ha­ber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung

- durch Umstände, die in der Person des Arbeit­neh­mers gelegen sind und die betrieb­li­chen Inter­es­sen nach­tei­lig berühren oder

- durch betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung entgegenstehen,

begrün­det ist (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG).

Der Sozi­al­ver­gleich – Kün­di­gung des “falschen” Arbeitnehmers

Erfolgt eine Kün­di­gung aus betrieb­li­chen Erfor­der­nis­sen, kann der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer einen Sozi­al­ver­gleich beim Gericht bean­tra­gen. Dieser hat Erfolg, wenn die Kün­di­gung für ihn eine größere soziale Härte als für Arbeit­neh­mer des gleichen Betrie­bes und der gleichen Tätig­keits­spar­te, deren Arbeit der Gekün­dig­te zu leisten fähig und willens ist, darstellt.

Der beson­de­re Kündigungsschutz

Der beson­de­re Kün­di­gungs­schutz besteht erstens darin, dass der Arbeit­ge­ber die Zustim­mung des Gerichtes/des Behin­der­ten­aus­schus­ses ein­zu­ho­len hat und zweitens die Kün­di­gung begrün­den muss. Dieser Kün­di­gungs­schutz besteht zB für Beleg­schafts­ver­tre­ter, Eltern während Karenz, Präsenz- oder Zivil­die­ner und Behinderte

Das Früh­warn­sys­tem gemäß § 45a AMFG (Arbeits­markt­för­de­rungs­ge­setz)

Sollen in einem Betrieb fünf oder mehr Arbeits­ver­hält­nis­se inner­halb eines Zeit­rau­mes von 30 Tagen auf­ge­löst werden, ist § 45a AMFG zu beachten. Danach ist uU eine schrift­li­che Anzeige an das AMS zu erstatten. 

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