Das Urlaubs­ge­setz (UrlG), ein Gene­ral­kol­lek­tiv­ver­trag und Bran­chen­kol­lek­tiv­ver­trä­ge regeln die Urlaubs­an­sprü­che von Arbeit­neh­mern. Dieser Artikel behan­delt die wich­tigs­ten Bestimmungen.

Das UrlG gilt für alle Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis auf einem pri­vat­recht­li­chen Vertrag beruht. Son­der­re­geln bestehen u.a. für Bau­ar­bei­ter, Heim­ar­bei­ter, Arbeit­neh­mer von Gebiets­kör­per­schaf­ten sowie Arbeiter in der Land- und Forst­wirt­schaft. Freie Dienst­neh­mer haben keinen Anspruch auf bezahl­ten Urlaub.

Es gilt das Ver­ein­ba­rungs­prin­zip, Urlaub kann weder ange­ord­net noch eigen­mäch­tig ange­tre­ten werden. Zu berück­sich­ti­gen sind sowohl die Erfor­der­nis­se des Betrie­bes als auch die Erho­lungs­mög­lich­kei­ten für den Arbeit­neh­mer. Da der Urlaub Erho­lungs­zwe­cken dient, gelten etwa Zeiten der Fort­bil­dung nicht als Urlaub. Ein Arbeit­neh­mer kann nicht rechts­wirk­sam auf seinen Urlaubs­an­spruch ver­zich­ten, eine Ablöse des Urlaubs in Geld wider­spricht dem Erho­lungs­zweck und ist rechts­un­wirk­sam. Der Arbeit­ge­ber hat Urlaubs­auf­zeich­nun­gen zu führen, deren not­wen­di­gen Inhalt § 8 UrlG vor­schreibt. Zur Ver­wal­tungs­ver­ein­fa­chung kann vom Urlaubs­jahr auf das Kalen­der­jahr umge­stellt werden, wobei der Arbeit­neh­mer dadurch nicht schlech­ter gestellt werden darf.

Der Urlaubs­an­spruch entsteht mit Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses, inner­halb der ersten sechs Monate aller­dings nur aliquot zur zurück­ge­leg­ten Dienst­zeit. Der Min­dest­ur­laub beträgt fünf Wochen bzw. 30 Werktage (Montag bis Samstag) exklu­si­ve gesetz­li­che Fei­er­ta­ge (siehe § 7 Arbeits­ru­he­ge­setz). Für Teil­zeit­be­schäf­tig­te beträgt das Urlaubs­aus­maß eben­falls fünf bzw. sechs Wochen. Die regel­mä­ßi­gen Arbeits­ta­ge pro Woche werden mit dem Faktor fünf bzw. sechs mul­ti­pli­ziert. Dienst­zei­ten bei dem­sel­ben Arbeit­ge­ber werden zusam­men­ge­rech­net, sodass nach Voll­endung des 25. Dienst­jah­res 36 Werktage an Urlaub gebühren. Von der Zusam­men­rech­nung zu unter­schei­den ist die Anrech­nung nach § 3 Abs 2 UrlG. Ange­rech­net werden u.a. Vor­dienst­zei­ten bei anderen Arbeit­ge­bern, Schul- und Stu­di­en­zei­ten sowie Zeiten selb­stän­di­ger Erwerbs­tä­tig­keit. Die erste Karenz im Dienst­ver­hält­nis wird im Höchstaus­maß von 10 Monaten ange­rech­net. Tritt ein neuer Inhaber bei Betriebs­über­gang in die bestehen­den Rechts­ver­hält­nis­se mit den Arbeit­neh­mern ein, erfolgt eben­falls eine Zusam­men­rech­nung, andern­falls eine Anrechnung.

Zur Durch­set­zung seines Urlaubs­an­spru­ches kann der Arbeit­neh­mer Klage beim Arbeits- und Sozi­al­ge­richt ein­brin­gen. Vor der Ent­schei­dung des Gerich­tes darf er seinen Urlaub nicht antreten. Ein eigen­mäch­ti­ger Urlaubs­an­tritt ist nur unter fol­gen­den Vor­aus­set­zun­gen zulässig.

• Im Betrieb ist ein für den Arbeit­neh­mer zustän­di­ger Betriebs­rat eingerichtet.
• Der ange­streb­te Urlaub beträgt min­des­tens zwölf Werktage.
• Der Urlaubs­wunsch wurde dem Arbeit­ge­ber min­des­tens drei Wochen vor Urlaubs­an­tritt bekannt gegeben.
• Unter Ein­schal­tung des Betriebs­ra­tes kam keine Einigung zwischen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer zustande.
• Der Arbeit­ge­ber hat noch keine Klage eingebracht.

Ent­schei­det das Gericht gegen den Arbeit­neh­mer, stellt der eigen­mäch­ti­ge Urlaubs­an­tritt einen Ent­las­sungs­grund dar.

Vor­aus­ver­ein­ba­run­gen von Urlaubs­zei­ten, die sich über mehrere Jahre erstre­cken, sind nur dann zulässig, wenn der Arbeit­neh­mer über genügend langen, frei dis­po­niblen Rest­ur­laub verfügen kann. Die ein­sei­ti­ge Anord­nung eines „Zwangs­ur­lau­bes“ während einer Betriebs­sper­re ist nicht möglich. 

Das Gesetz sieht einen Ver­brauch des Urlaubs in einem vor. Aus­nahms­wei­se kann der Urlaub in zwei Teilen ver­braucht werden, wenn ein Teil min­des­tens sechs Werktage beträgt. Das in der Praxis häufige tage­wei­se Ver­brau­chen von Urlaub ist gesetz­lich nicht vor­ge­se­hen, wird aber geduldet, sofern es auf Wunsch des Arbeit­neh­mers geschieht. Eine Rück­be­ru­fung des Arbeit­neh­mers aus dem Urlaub ist nur in Aus­nah­me­fäl­len möglich. Der Arbeit­ge­ber hat seinen Betrieb so zu orga­ni­sie­ren, dass jeder Arbeit­neh­mer Urlaub nehmen kann, notfalls ist eine Urlaubs­ver­tre­tung einzustellen.

Urlaubs­an­sprü­che ver­jäh­ren zwingend nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubs­jah­res, in dem sie ent­stan­den sind, d.h. der Urlaubs­an­spruch kann nicht mehr durch­ge­setzt werden. Finan­zi­el­le Ansprü­che aus nicht ver­brauch­tem Urlaub ver­jäh­ren inner­halb von drei Jahren. Ange­tre­te­ner Urlaub wird immer auf den ältesten Urlaubs­an­spruch angerechnet.

Als Urlaubs­ent­gelt zu zahlen ist das „regel­mä­ßi­ge Entgelt“ nach dem Aus­fall­prin­zip, d.h. jenes Entgelt, das dem Arbeit­neh­mer ohne Kon­su­ma­ti­on des Urlaubes gebührt hätte. Hin­sicht­lich des Ent­gelt­be­grif­fes wurde von der Wirt­schafts­kam­mer und dem ÖGB ein Gene­ral­kol­lek­tiv­ver­trag ver­ein­bart. Auch Bran­chen­kol­lek­tiv­ver­trä­ge nor­mie­ren die Höhe des Urlaubs­ent­gel­tes. Sind diese Rege­lun­gen im Ein­zel­fall nicht anwend­bar, sieht § 6 Abs 4 UrlG einen Durch­rech­nungs­zeit­raum von 13 Wochen bei Akkord- und Stück­löh­nen vor. Dies gilt analog für Über­stun­den. Das Gesetz sieht vor, dass das Urlaubs­ent­gelt im Voraus zu zahlen ist, wid­ri­gen­falls Vor­ent­hal­ten des Entgelts gegeben ist, was einen Aus­tritts­grund für den Arbeit­neh­mer darstellt.

Gemäß § 5 UrlG werden Tage einer Erkran­kung, eines Unfalles, u.ä. nicht auf den Urlaub ange­rech­net, wenn folgende Vor­aus­set­zun­gen gegeben sind:

• Die Erkran­kung / der Unfall geschieht während des Urlaubes.
• Sie / er wurde weder vor­sätz­lich noch grob fahr­läs­sig herbeigeführt.
• Es besteht Arbeits­un­fä­hig­keit und der Arbeit­neh­mer weist dies nach.
• Die Erkran­kung dauert mehr als drei Kalendertage.
• Der Arbeit­neh­mer hat keine dem Erho­lungs­zweck wider­spre­chen­de ent­gelt­li­che Erwerbs­tä­tig­keit ausgeübt, welche Ursache der Urlaubs­un­ter­bre­chung war.
• Der Arbeit­neh­mer teilt dem Arbeit­ge­ber nach drei­tä­gi­ger Krank­heits­dau­er die Krank­heit unver­züg­lich mit.

Die Urlaubs­er­satz­leis­tung ist die aliquote Abgel­tung nicht ver­brauch­ten Urlaubes bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Nur bei vor­zei­ti­gem Austritt des Arbeit­neh­mers ohne wich­ti­gen Grund gebührt keine Urlaubs­er­satz­leis­tung. Maß­ge­bend für Höhe und Fäl­lig­keit ist der Kün­di­gungs­ter­min, d.h. das recht­li­che Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Eine Rück­erstat­tung von Urlaubs­ent­gelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus ver­brauch­ten Urlaub ist nur bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch unbe­rech­tig­ten vor­zei­ti­gen Austritt und bei ver­schul­de­ter Ent­las­sung vor­ge­se­hen. Bei einer länger als drei Monate dau­ern­den Kün­di­gungs­frist kann im Ein­zel­fall geprüft werden, ob ein Ver­brauch in natura statt­fin­den kann. Bei einer kürzeren Kün­di­gungs­frist wird ange­nom­men, dass eine Erho­lungs­mög­lich­keit von vorn­her­ein nicht gegeben sein kann.

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