Das Thema Urlaub und Urlaubs­an­spruch usw. sorgt nicht selten für Kon­flik­te zwischen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer. Ein nicht all­täg­li­ches Thema stellt die Ver­jäh­rung von Urlaubs­an­sprü­chen dar, da regel­mä­ßi­ger Urlaubs­ver­brauch und damit ver­bun­de­ner Erho­lungs­ef­fekt für den Arbeit­neh­mer in bei­der­lei Inter­es­se stehen sollten. Beim Thema Ver­jäh­rung ist es durch eine OGH-Ent­schei­dung (GZ 8 ObA 23/23 z vom 27. Juni 2023), die auf einer EuGH-Ent­schei­dung beruht, zu einer Ver­bes­se­rung für Arbeit­neh­mer gekommen. Aus­gangs­punkt für den OGH war ein als Wild­hü­ter und später als Guts­ver­wal­ter Ange­stell­ter, der in dem Zeitraum zwischen 2003 und 2020 ins­ge­samt nur 121 Urlaubs­ta­ge ver­braucht hatte (das Maximum waren 17 Tage im Jahr 2013). Das geringe Ausmaß an kon­su­mier­tem Urlaub wurde auch damit begrün­det, dass der Ange­stell­te als einziger über die not­wen­di­ge Aus­bil­dung und Erfah­rung für die umfang­rei­che Zucht, Haltung und Jagd von Nie­der­wild verfügte.

Der OGH-Ent­schei­dung folgend verjährt der uni­ons­recht­lich gesi­cher­te Urlaubs­an­spruch nur dann, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zum Konsum des Urlaubs auf­ge­for­dert hat und auf die Ver­jäh­rung des Urlaubs­an­spruchs hin­ge­wie­sen hat. Kommt der Arbeit­ge­ber diesen Auf­for­de­rungs- und Hin­weis­pflich­ten nicht nach, so verjährt der Urlaub nicht und kann während des auf­rech­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses in natura kon­su­miert werden. Die Ver­jäh­rung tritt nicht dann schon ein, wenn der Urlaubs­ver­brauch tat­säch­lich möglich gewesen wäre bzw. dem Arbeit­neh­mer auf Anfrage Urlaub gewährt worden wäre, jedoch im End­ef­fekt kein Urlaub ver­braucht wurde. Endet das Arbeits­ver­hält­nis, so muss der nicht ver­jähr­te Urlaub im Rahmen der Urlaubs­er­satz­leis­tung berück­sich­tigt werden. Für den EuGH spielt der Schutz des Arbeit­neh­mers als schwä­che­re Partei des Arbeits­ver­trags eine wichtige Rolle. Es müsse nämlich ver­hin­dert werden, dass der Arbeit­neh­mer sein Recht auf Urlaub nicht ein­for­dert, weil sich dies nach­tei­lig auf das Arbeits­ver­hält­nis aus­wir­ken könnte.

Der Urlaubs­an­spruch beträgt in Öster­reich grund­sätz­lich fünf Wochen pro Jahr bzw. nach 25 Dienst­jah­ren sogar sechs Wochen pro Jahr. Uni­ons­recht­lich ist ein Min­dest­ur­laubs­an­spruch von vier Wochen pro Jahr vor­ge­se­hen. Zur Ver­jäh­rung des Urlaubs­an­spruchs kommt es in Öster­reich grund­sätz­lich binnen zwei Jahren ab Ende des Urlaubs­jah­res, in dem der betrof­fe­ne Urlaub ent­stan­den ist. Ins­ge­samt haben Arbeit­neh­mer also drei Jahre Zeit, um ihren Urlaub zu ver­brau­chen. Die OGH-Ent­schei­dung bringt nunmehr für Arbeit­ge­ber eine Ver­pflich­tung, die sich aus dem Urlaubs­ge­setz nicht ableitet. So ist zwar der Urlaubs­ver­brauch zwischen Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer zu ver­ein­ba­ren. Das Urlaubs­ge­setz sieht jedoch keine Infor­ma­ti­ons­pflich­ten oder Auf­for­de­rungs­pflich­ten hin­sicht­lich der Ver­jäh­rung (offener) Urlaubs­an­sprü­che gegen­über Arbeit­neh­mern vor.

Zu beachten ist schließ­lich, dass sich das “Aus­set­zen der Ver­jäh­rung” durch die OGH-Ent­schei­dung nur auf offene Urlaubs­an­sprü­che in Höhe von vier Wochen pro Urlaubs­jahr — nämlich im Ausmaß des uni­ons­recht­li­chen Urlaubs­an­spruchs — bezieht. Die Hinweis- bzw. Auf­for­de­rungs­pflich­ten beziehen sich somit nicht auf die fünfte bzw. sechste Urlaubs­wo­che. Aus Arbeit­ge­ber­sicht ist es emp­feh­lens­wert, Maß­nah­men, mit denen der Auf­for­de­rungs- bzw. Hin­weis­pflicht nach­ge­kom­men wird, ent­spre­chend im Per­so­nal­akt zu dokumentieren.

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